Entwicklung, Überprüfung, Adaption von Strategien und dann vor allem hieraus Menschen Orientierung zu geben, ist in unserer aktuellen Industrie- und Arbeitswelt eine Schlüsselaufgabe. Häufig ergeben sich aus strategischen Änderungen auch Notwendigkeiten zur Adaption von Aufbau- und Ablauforganisation. Ein „richtiges“ Rahmenwerk ist wichtig, denn Verhältnisse schaffen Verhalten. Das Commitment der Menschen ist unverzichtbar. Die meisten Projekte scheitern nicht an den Prozessen, sondern „am Menschen“. Gewinnen Sie einen Einblick in unsere Art mit und für Organisationen zu arbeiten.

Industrie 4.0 stellt auch Anforderungen an Führung 4.0. Dies sollte nicht dazu führen Modelle zu implementieren, sondern vielmehr dazu veranlassen, zu identifizieren, was das Unternehmen – resultierend aus Strategie, Märkten etc. – für individuelle Ansprüche heute und auch Morgen an Führung hat und welche Entwicklungsarbeit hier den Fach- und Führungskräften an die Hand gegeben werden kann. Neue Organisationsformen fordern auch „neue Führung“ ein, die nicht nur mit disziplinarischer Führung einhergeht. Selbstführung ist ein wichtiger Aspekt. Resilienz in diesem Zusammenhang ein wichtiger Aspekt. Selbstorganisation ist längst auch in nicht-agilen Teams angekommen. Doch bevor selbstorganisiertes Arbeiten funktionieren kann, benötigt es einen gewissen Team-Reifegrad. Zusammenarbeit bekommt auch in der aktuellen Arbeitswelt immer wieder neue Dimensionen: global, international, verteilt, remote, in der Matrix etc. Und wie sieht es eigentlich mit der psychologischen Sicherheit, Fehler- und Konfliktverhalten aus? Zusammenarbeit ist spannend, manchmal aber auch ein Spannungsfeld. Lassen Sie uns die Energie gemeinsam richtig kanalisieren!

„New Work needs inner work”, unsere aktuelle, teilweise neuartige Arbeitswelt benötigt von uns allen Arbeit an unserer Haltung, unserem Bewusstsein. Denn unsere Einstellung, Motive/Motivation, Bedürfnisse, auch der Erfahrungsschatz, unsere Konditionierung oder auch unser Menschenbild regen uns zu unseren Gedanken, diese wiederum zu entsprechendem Handeln oder Nichthandeln an. Selbstreflektion, eine positive Feedbackkultur in der Organisation können Arbeit an unserer Haltung anstoßen. Das Schöne: jeder hat seine Entwicklung in der Hand. Kehrseite der Medaille: Du veränderst keinen anderen Menschen. Wir können immer nur Angebote formulieren und wir können gemeinsam daran arbeiten andere zu interessieren, zu inspirieren und zu motivieren. Jede Organisation sendet Signale an die individuelle Fühl-, Denk- und Handlungslogik von uns Menschen aus – Verhältnisse verursachen Verhalten. Hier bieten wir zunächst die Einzelarbeit in 1:1 Coachings oder auch Sparrings, Teamcoachings und Teamworkshops zur gemeinsamen „inner work“, denn Glaubenssätze gibt es auch auf organisationaler Ebene. Und für uns gehört auch der richtige „Werkzeugkasten“ dazu, der uns dabei unterstützt.

Was macht eigentlich „gute Personalarbeit“ aus? Fragen Sie 3 Personaler und Sie werden 4 Antworten erhalten. Nach fasst 25jähriger Tätigkeit in fasst sämtlichen Funktionsbereichen von Human Resources / Human Capital, beantworte ich diese Fragen folgendermaßen: Für mich ist zunächst eine ganzheitliche Personalstrategie basierend auf der Unternehmensstrategie unverzichtbar, denn dies ist eine Grundvoraussetzung für einen HR-Wertschöpfungsbeitrag für die Organisation und die Menschen, für die gearbeitet wird. Die Nähe zur Organisation aber nicht nur im Hinblick auf „Business-Impact“, sondern auch im Hinblick auf die Bedürfnisse der Menschen, also eine menschenorientierte Unternehmensführung beeinflussend, gehört für mich ebenfalls dazu. Den Blick mal raus aus den eigenen 4-HR-Wänden zu stecken und auch auf den Rest der Welt gerichtet: Innovationsansätze, Trends und gleichzeitig die Balance schaffen, welche neuen Werkzeuge, Themen etc. in welcher Dimension, Intensität usw. auch tatsächlich zum eigenen Unternehmen im Hinblick auf Größe, Organisationsstruktur … passen und den Kreis zur Wertschöpfung so bestmöglich schließen. Und dann gehört noch die Partnerschaft auf Augenhöhe nicht zu der Geschäftsführung, der Belegschaft, Fach- und Führungskräften, sondern auch Mitbestimmungsgremien oder auch externen Dienstleistern dazu.